記者／胡舜宜
以台灣經驗來看，網路人力資源就業還是存在著瓶頸等待突破。首先是從觀念面來看，台灣的求職求才者並不是完全的都還習慣將網路視為慣用的工具，尤其是中高年齡層的求職者或是偏遠地區的民眾，報紙仍然是就業資訊流通的最大工具，雖然近幾年報紙的人事分類廣告營業額逐漸下降原因一部分是因為經濟不景氣，但網路人力銀行的成長，對報紙經營者仍然是一項未來的威脅者，然而，要等到就業市場大多數的使用者習慣選擇網路作為求職求才的主流工具，似乎還需要一段時間。原因在於目前就業市場中掌握人事決定權的人，有一些仍然受限於學習經驗，並不是完全仰賴電腦網路，預估到了目前二十歲左右的年輕人主管就業市場的時候，有可能就會是網路人力銀行發展的大幅成長時期。
若從實質的執行面來看，網路人力資源的精準度，可能會受到外在太多的干擾因素，儘管使用電腦配對查詢的速度很快，但是如果搜尋的關鍵不夠清楚詳細，就很有可能發生配對產生誤差的問題，而搜尋結果的正確與否，就在於求職求才者填寫履歷時是否正確，甚至是必須隨時更新履歷以確保資訊的正確性。
關於填寫網路求職求才所需的相關表格內容相當多，尤其是履歷表中的每一個項目最後都會影響到配對的效度，如果填寫者因為疏忽，網路配對的結果就可能大打折扣，而且因為這個部份並不是人力銀行可以內部控制的，當然會讓一些使用效果不佳的使用者產生負面印象，導致民眾的使用意願降低。
最近有一企業也感受到通報訊息的資訊壓力，公司內部的人事部門必須花費很多時間過濾、審核所有人力銀行送來的履歷表，使的企業開始質疑使用網路徵才是不是真的比傳統媒體更經濟省力？因為公司內部假使沒有相關的資訊處理配備，使用人力過濾的話根本人力不足，反而需要增加人手來處理人力銀行送來的所有資訊，加上假使精準度不如預期得高，企業有可能會開始重新評估使用網路人力就業的成本。這些問題雖然在未來網路更為發達或是公司內部人力審查全面電腦化之後就有可能改善，不過現階段仍然是人力銀行必須考量的影響因素。